公務員薪酬調整機制諮詢小組
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立 法 會 文 件 :
參 考 資 料
立 法 會 公 務 員 及 資 助 機 構 員 工 事 務 委 員 會 討 論 文 件 - 制 定 更 完 備 的 公 務 員 薪 酬 調 整 機 制 工 作 的 進 展
公 務 員 事 務 局 局 長 就 制 定 更 完 備 的 公 務 員 薪 酬 調 整 機 制 給 全 體 公 務 員 的 信
諮詢小組的運作模式
Ø 諮詢小組的會議應提早開始，以便有更充裕時間進行討論。
Ø 要求當局澄清督導委員會與諮詢小組的工作關係，特別是前者向政府提出建議時可否自行決定不接納諮詢小組的意見。
Ø 諮詢小組不應從屬於督導委員會，兩者應同時向政府負責，而政府應充分考慮在開展有關工作期間接獲的所有意見。
Ø 建議在有需要時局方應安排會議，以便諮詢小組職方代表直接向督導委員會提出意見。
諮詢小組工作計劃的初步建議
Ø 建議擬訂一個附有指定目標的工作時間表，以便成員可以評估計劃在二零零四年十月/十一月向立法會提交擬議法例的目標是否切實可行。
Ø 要求當局澄清哪類公務員(例如一九九七年七月一日之前或以後受聘的人員、只有按合約條款聘用的人員或包括常額人員在內)會受調查結果影響，因為這會影響進行薪酬水平調查的方法。
Ø 詢問經改良的薪酬趨勢調查方法最快會於何時採用，以及何時會根據將予制定的更完備機制調整薪酬。
Ø 認為應在討論擬議法例前先行討論薪酬調整機制。諮詢小組應首先討論擬議法例及如何應用薪酬水平調查的結果，而不應留待薪酬水平調查完成後才予討論。
Ø 建議在決定薪酬水平調查方法之前，應讓諮詢小組與顧問進行商討，這樣可確保調查方法可靠和科學化。
有關制定更完備公務員薪酬調整機制工作計劃的修訂建議
Ø 贊成擬議計劃所載分兩個階段進行工作的方案。
Ø 建議目標應是在二零零五年上半年完成工作，毋須倉卒進行，以便預留較多時間深入討論更完備的薪酬調整機制。
Ø 認為薪酬水平調查不應與薪酬趨勢調查方法的檢討工作同時進行，以確保有足夠時間進行該兩項工作。
有關公眾對現行公務員薪酬調整機制的意見摘要
Ø 公眾對現行公務員薪酬調整機制有以下意見：
l 機制未能有效比較薪酬；
l 現行機制未能準確反映私營機構僱員的薪酬變動；
l 欠缺可向上和向下調整薪酬的現成和有效方法。
Ø 建議應將該份意見摘要視為參考文件處理。可在稍後重新研究文件載述的意見，以及考慮應否採納當中的建議改善現行薪酬調整機制。
Ø 現階段的首要工作，是確定更完備公務員薪酬調整機制所需具備的元素。
公務員事務局打算發出諮詢文件
Ø 擔心過早進行公眾諮詢，會不必要地令整項工作變得政治化。並提議當局應充分討論有關建議後才向市民及員工公布及進行諮詢。
制定更完備公務員薪酬調整機制的政策考慮因素
Ø 鑑於紀律部隊的工作要求和工作性質有別於文職人員和私營機構僱員，考慮公務員隊伍整體情況而擬訂薪酬水平的調查方法，並不適用於紀律部隊，調查結果亦不宜應用於紀律部隊。
Ø 須清楚說明當局在釐定公務員薪酬時會如何照顧紀律部隊工作性質的獨特性。
Ø 鑑於紀律部隊工作性質及工作要求獨特，認為有需要為紀律部隊進行職系架構檢討。
Ø 得悉今次工作會在現行的內部對比關係的基礎上進行。由於這些年來紀律部隊的工作要求有重大轉變，擔心現時的內部對比關係已不合時宜。
薪酬水平調查方法的初步建議
Ø 鑑於紀律部隊的工作性質獨特，因此不宜把核心職系/職級法或學歷比較法應用於紀律部隊。
Ø 鑑於紀律部隊難以與私營機構職位作比較，在完成這項工作以後會為紀律部隊進行職系結構檢討的前題下，不反對以現有的內部薪酬對比關係作為基礎，進行薪酬水平調查。
Ø 過去十年某些公務員職系/職級（例如紀律部隊）的工作性質和工作要求都變化很大。當局應因應這些轉變，進行個別職系結構的檢討。
制定更完備公務員薪酬調整機制的進度報告
Ø 認為進度報告應分開列述督導委員會及諮詢小組的意見，以免令人以為諮詢小組贊同報告所載的全部意見。
Ø 認為進度報告擬稿第17段中所說「…..公務員會以守正忘私、公正中立的態度，全力協助行政長官和各主要官員」，可能與公務員須保持政治中立的原則不一致。提議以「政府」取代「行政長官和各主要官員」這個字眼。
Ø 詢問進度報告何時會發表，建議在發表之前先把修訂本分發給諮詢小組成員閱覽。
會議已經舉行，本會的立場如下：
(一)薪酬水平調查結果的適用範圍
Ø 在正式展開薪酬水平調查前，管職雙方應該先就調查結果的適用範圍作出討論及尋求共識。
Ø 在2004年及2005年分階段減薪後，公務員的薪酬已回落至1997年的水平。在《基本法》的保障下，公務員薪酬沒有再下調的空間。
Ø 雖然政府表明在現屆政府任內不會削減公務員的薪酬低於1997年時的現金水平，但這保證並不足以釋除公務員對政府會在2007年後再行減薪的憂慮。
Ø 《基本法》是香港至高無上的小憲法，政府不應迴避演譯及執行《基本法》的規定，令公務員產生疑慮，這樣對整體社會的穩定並無好處。
(二) 公開聘用顧問的標書內容
Ø 政府應公開聘用顧問的標書內容，增加制度檢討過程的透明度。
Ø 政府一直拖延提供招標文件予職方代表參考，難免另人懷疑政府別有用心。這樣會破壞管職雙方的互信，並為將來的合作製造障礙。
公務員薪酬水平調查方法第一階段顧問研究：工作進度報告
小組成員已討論過有關分兩個階段就制定薪酬水平調查方法及進行實際調查工作，委聘外間顧問公司提供專業支援的建議。
建議諮詢小組應開始討論如何應用薪酬水平調查結果。就諮詢小組第六次會議記錄第5及6段，本會認為我們應在薪酬水平調查的實際調查工作展開前盡快開始討論應用事宜。
公務員薪酬水平調查方法第一階段顧問研究︰
工作進度報告(2) (諮詢小組文件第2/2004號)
顧問已於二零零四年一月十九日向職方簡介中期報告的內容，並會在二零零四年二月三日再與職方會面，討論中期報告中所提出的各項事宜。
關於應用薪酬水平調查結果的初步構思（諮詢小組第1/2004號文件）
有關諮詢小組文件第1/2004號的重點討論在：
薪酬水平調查結果會按現行的內部薪酬對比關係應用於所有公務員職系及職級。
＜基本法＞有不同的詮釋。
這項應用事宜涉及重要的公共政策，必須以廣大市民普遍認為公平的方法來處理。
本會認為諮詢小組文件第1/2004號，文件有選擇性地提供某些資料，似乎傾向支持某種想法，這令 我們對日後薪酬水平調查結果的應用失去信心。
介紹薪酬水平調查調查方法的初步建議
（一） 職位比較方法
（二） 調查範圍
（三） 職位屬系組別
（四） 選取私營機構納入調查範圍的準則
（五） 蒐集數據的策略和數據資料
（六） 數據分析
（七） 對薪酬趨勢調查的影響
邀請職方成員就顧問對薪酬水平調查調查方法的初步建議提出進一步意見
不贊同按內部薪酬對比關係把調查結果應用於紀律部隊人員。並不認同多年前制定的內部薪酬對比關係，並認為這次的薪酬水平調查不應採用這套對比關係。紀律部隊人員為數達五萬多人，佔整個公務員隊伍約三分之一。雖然當局表示會在完成這次薪酬水平調查後為個別職系進行職系架構檢討，但這個做法並不全面。
一九九九年對入職薪酬的檢討中，曾考慮到紀律部隊的特別工作因素而按一個比例計算紀律部隊職系的薪酬。紀律部隊評議會職方認為這次有關入職薪酬的調查亦應採用同樣的做法。一九八六年薪酬水平調查採用工作因素比較法。顧問在其中期報告中提及一九八六年薪酬水平調查的經驗時指出，該次調查的其中一個問題是當時並無考慮到紀律部隊職系的特別工作性質。憂慮這次調查會出現同樣問題。根據顧問的建議，將會用廣義界定的職位屬系法進行薪酬水平調查，然後按現時的內部薪酬對比關係，將這次薪酬水平調查的結果應用於紀律部隊職系。他們不贊同簡單地按內部薪酬對比關係處理紀律部隊職系的薪酬。由於紀律部隊的特別工作性質，他們要求另外為紀律部隊職系進行調查。認為當局應考慮到紀律部隊的專業性和獨特性，另外為紀律部隊進行一項全面和獨立的薪酬檢討，這才是較公平和合理的做法。
第十一次會議記錄(2004年7月12日)
內部薪酬對比關係的應用事宜
對內部薪酬對比關係的應用事宜所持的意見與紀律部隊評議會職方代表的意見大致相同。
(第一，他們反對以內部薪酬對比關係將即將進行的薪酬水平調查的結果應用於紀律部隊職系。他們認為應就紀律部隊的薪酬待遇進行獨立檢討。第二，他們堅持凡納入是次薪酬水平調查的私營機構都應該僱用最少100名或以上的員工。第三，當局應盡快釐清是次薪酬水平調查的適用範圍，特別是現職公務員的薪酬會否受調查結果影響。)
紀律部隊人數達五萬多人，佔整個公務員隊伍人數約三分之一。將這個龐大的隊伍摒除於薪酬水平調查之外，而單靠內部薪酬對比關係將有關結果應用於紀律部隊人員並不適當。
在過去十多年來，紀律部隊無論在職能和權責上已出現很大的變化。因此當局應先為紀律部隊進行職系檢討然後才應用內部薪酬對比關係；不然的話，他恐怕紀律部隊人員的薪酬會因應薪酬水平調查的結果和職系檢討的結果出現反覆的調整，這樣會令社會各界產生誤解，亦會對紀律部隊不公平。
由於他們認為顧問的建議對紀律部隊不適用及不適當，他們對最後報告書擬稿內有關調查方法的建議不會提出任何意見。
第十三次會議記錄(2004年10月5日)
如何應用薪酬水平調查的結果
有關建議在某程度上照顧到職方成員的意見。並不認同現行的內部薪酬對比關係制度，因為這個制度於多年前制定，已經不能反映現今的情况。對於當局建議優先為紀律部隊職系進行職系架構檢討。認為在未進行個別職系架構檢討前，不應按現行的內部薪酬對比關係因應薪酬水平調查結果調整紀律部隊人員的薪級表。認為最穩妥的做法是先行進行獨立的職系架構檢討，以確立新的內部薪酬對比關係，然後再按這個對比關係調整有關的薪級表。他希望局方接納這個建議，並在諮詢文作中明確說明這個安排。指若當局因應薪酬水平調查的結果向下調整新聘人員的薪酬，將會影響公務員隊伍，尤其是紀律部隊的士氣，因為紀律部隊仍需繼續招聘人手。請當局從維持公務員長遠穩定這出發點，考慮如何處理這事宜。
第十四次會議記錄(2004年11月25日)
有關薪酬水平調查方法及調查結果應用事宜的建議
第十六次會議記錄(2005年3月2日)
就有關薪酬水平調查方法及調查結果應用事宜的建議進行 諮詢所收到的意見的回應
工會代表的參與是無法取代管理人員所擔當的工作的。假若職系管理層在選取具代表性職位的在職者代表時能夠認真地諮詢部門協商委員會及有關職系的工會／協會的意見，日後的調查結果會較容易為員工所接受。希望局方能向各部門的職系管理人員發出指引，要求有關人員在提名在職者代表時採取開放的態度及聽取有關工會的意見，同時不要因為個別同事屬工會成員而影響到他被提名的機會。相信若職系管理層與員工工會在提名在職者代表這事宜上能達成共識，對整個職位檢視程序以致調查結果會有正面的影響。
第十七次會議記錄(2005年6月13日)
進行薪酬水平調查的實際調查工作
委聘了華信惠悅顧問有限公司為第二階段顧問
華信惠悅的確是在二零零二年替香港總商會進行有關的調查的顧問公司。根據那次調查公布的結果，個別公務員職位的薪酬水平比私營機構的對比職位的薪酬水平高出百分之二百二十九。
顧問在二零零二年進行的調查可以得出一個令公務員同事難以接受的結果，公務員同事必然會再度質疑究竟他們在這次調查中會否採用同樣的調查方法和態度，這將造成信心危機。
任何一個公務員如果聽聞過顧問在二零零二年所進行的調查的調查結果，都會對結果感到難受。而從理性的角度去分析，由同一間顧問公司去負責即將進行的薪酬水平調查也是不可取的。他舉例說一間律師樓如果己由旗下的律師代表了訴訟的其中一方，根據專業的原則，它是絕不能夠再派遣另一名律師去代表訴訟的另一方。
薪酬顧問公司政府無意改變
紀總表示職方成員有誠意做好這次薪酬水平調查，希望調查結果具公信力。據他了解，顧問公司與諮詢小組初步接觸時意圖迴避背負二零零二年調查的包袱，這令成員擔心這個包袱會否對這次調查帶來負面影響。我們要求的種種承諾是希望該公司可以進行一項專業、公正及公平的的調查。若顧問公司調查不妥當，調查結果將不被成員承認。在監察調查工作方面，顧問在進行調查的過程中須把公務員職位與私營機構職位配對。由於公務員工作有其獨特性，因此實際上並無完全對等的私營機構可作配對。顧問須憑專業知識作出判斷，把工作性質近似的公務員職位和私營機構職位配對，職位配對在整項調查中是非常重要的一環，但大家很難得知顧問是否以不偏不倚的態度作出專業判斷，以致得出的調查結果是否公平公正。根據過往進行薪酬趨勢調查的經驗，他相信很多在調查過程中所得有關私營機構薪酬的數據屬商業秘密，未必可以向職方透露，因此職方很大程度上只可相信顧問的工作。就局長先前表示職方在整個調查過程中會有很多機會得知顧問的工作進展，並向顧問提出意見，說由於職方成員並無這方面的專業知識，他們實在難以監察顧問的工作。他相信即使局方亦難以確保顧問在整個調查過程中完全以無私的態度行事。在現時缺乏互信的情況下，紀總請王局長考慮用更多方法使調查在更公開和更具透明度的情況下進行，並着顧問在這方面作更多保證，使職方接受由該公司進行第二階段的顧問工作。既然顧問現可指出它在二零零二年所進行的薪酬水平調
查有所偏頗，他相信該公司同樣亦可在三年後向外表示在二零零五年為公務員進行的薪酬水平調查有所偏頗。舉例說若一間律師行派出一名律師代表訴訟的一方，基於專業操守的原則，該公司不會再派另一名律師代表另一方。法律界的一個金科玉律是“Justice must not only be done, it must be seen to be done.”﹙真正的公義必須能公諸於世。﹚例如，若一名法官知道他所審理的案件的涉案人是他的親屬，即使法官的公信力無可置疑，該名法官亦會為了避嫌，而不會親自審理該案件。以他的部門懲教署為例，若看守犯人的懲教主任發現某犯人的案件涉及其家屬，便會求調到其他工作崗位。上述都是作政治考慮的例子。
第十九次會議記錄(2005年9月2日)
薪酬水平調查實際調查工作的修訂工作計劃
紀律部隊工會／協會／評議會停止工作會議。